Licença-paternidade, no Brasil, sempre coube em uma mão: cinco dias corridos, definidos como regra provisória na Constituição de 1988 e congelados por quase quatro décadas à espera de uma lei que nunca chegava. Esse ciclo terminou. Em março de 2026 foi sancionada a Lei 15.371/2026, que amplia o afastamento em etapas até 20 dias em 2029, cria o salário-paternidade como benefício da Previdência e garante estabilidade no emprego ao pai. As novas regras começam a valer em 1º de janeiro de 2027, o que significa que 2026 é o ano de preparação. Este artigo explica o que vale hoje, o que muda, quem paga a conta e o que o RH precisa decidir antes da virada.
O que vale hoje: cinco dias e as exceções
A Constituição de 1988 garantiu a licença-paternidade no art. 7º, mas deixou os detalhes para uma lei futura. Como essa lei não veio, ficou valendo a regra transitória do ADCT (art. 10, § 1º): cinco dias, contados de forma corrida. É esse o piso que se aplica em 2026 a quem trabalha com carteira assinada.
Há duas exceções relevantes. A primeira é o programa Empresa Cidadã, criado pela Lei 11.770/2008: empresas que aderem ao programa, em troca de incentivo fiscal, prorrogam a licença por mais 15 dias, chegando a 20. A segunda são as convenções e acordos coletivos, além de políticas internas: nada impede a empresa de oferecer mais que o mínimo legal, e parte das grandes empresas brasileiras já o faz por decisão própria.
Uma nota importante: este artigo é informativo e não substitui orientação jurídica. Para aplicar as regras ao contrato e à folha da sua empresa, envolva o jurídico ou a assessoria trabalhista.
A Lei 15.371/2026: a mudança que chega em 2027
A nova lei nasceu de uma cobrança judicial. O Supremo Tribunal Federal, ao julgar a ADO 20, reconheceu que o Congresso estava em omissão havia décadas e fixou prazo para a regulamentação. O resultado foi sancionado em 31 de março de 2026 e publicado no dia seguinte: a Lei 15.371/2026 finalmente tira a licença-paternidade do regime provisório.
A ampliação vem em etapas. Em 2026 nada muda e valem os cinco dias atuais. A partir de 1º de janeiro de 2027, a licença passa a 10 dias; a partir de 2028, a 15; e a partir de 2029, a 20 dias. A própria lei condiciona essa última etapa ao cumprimento de metas fiscais pelo governo federal, um detalhe que o RH deve acompanhar na regulamentação.
O período adicional do Empresa Cidadã continua existindo e passa a somar sobre o novo piso: a prorrogação de 15 dias se acrescenta ao período obrigatório de cada ano. Para empresas aderentes, portanto, a licença total cresce junto com o cronograma legal.
Salário-paternidade: quem paga a conta
A grande engenharia da nova lei é financeira. Hoje, os cinco dias são custo direto do empregador. A partir de 2027, o período ampliado vira salário-paternidade, um benefício previdenciário desenhado à imagem do salário-maternidade. Para empregados com carteira assinada e empregados rurais, a empresa continua adiantando o salário do período e depois compensa o valor nas contribuições devidas à Previdência. Para as demais categorias de segurados, como empregados domésticos, contribuintes individuais (o que inclui MEIs e autônomos), segurados especiais e facultativos, o pagamento sai direto do INSS.
Isso muda o argumento da planilha. O custo de folha do período ampliado deixa de ser da empresa e passa ao sistema previdenciário, que é coletivo. O custo que permanece com a empresa é operacional: organizar a cobertura do trabalho durante uma ausência que, em 2029, chegará a quase três semanas. É um problema de gestão, não de caixa, e problemas de gestão se resolvem com antecedência.
Estabilidade e casos especiais
A lei também cria uma garantia de emprego que hoje não existe para o pai: fica vedada a dispensa sem justa causa desde o início da licença até um mês depois do seu término. Na prática, o RH passa a lidar com um novo marco de estabilidade provisória no ciclo de desligamentos, ao lado dos já conhecidos.
Dois casos especiais merecem atenção na política interna. Quando o filho nasce ou é adotado com deficiência, o período da licença é acrescido de um terço. E quando o pai é o único responsável, em situações como adoção unilateral, ausência da mãe no registro ou falecimento da mãe, ele passa a ter direito a licença equivalente à da maternidade, de 120 dias, com a mesma proteção. São situações raras, mas é exatamente por isso que pegam empresas despreparadas.
O cuidado nos primeiros dias de vida deixou de depender da boa vontade de cada empresa: agora tem lei, prazo, fonte de pagamento e estabilidade.
O papel do RH: preparar 2027 ainda em 2026
Um ano de transição é um presente raro em legislação trabalhista, e a diferença entre as empresas vai aparecer em janeiro de 2027. O roteiro de preparação tem cinco frentes:
- Dimensione a base. Levante quantos empregados tiraram licença-paternidade nos últimos dois ou três anos. Essa média é a melhor estimativa de quantas ausências de 10 a 20 dias a empresa terá por ano a partir de 2027.
- Revise política e convenção coletiva. Verifique o que a convenção da categoria já prevê e como a política interna atual se posiciona em relação ao novo piso. Empresa que hoje oferece 10 dias por liberalidade, por exemplo, precisa decidir se mantém diferencial ou se iguala ao mínimo legal que vem aí.
- Planeje a cobertura. Para funções críticas, defina desde já quem assume as entregas durante o afastamento e com que antecedência a licença é comunicada e organizada. Ausência previsível que vira crise é sintoma de processo, não de pessoa.
- Prepare as lideranças. O maior risco do benefício não é financeiro, é o estigma. Gestor que trata a licença como incômodo ensina o time a não usá-la, e benefício que não pode ser usado corrói a confiança no discurso da empresa.
- Comunique por etapas. Entre 2026 e 2029 vão conviver quatro durações diferentes de licença. A comunicação interna precisa dizer com clareza o que vale em cada ano, para gestores e para futuros pais.
Monte ainda neste semestre um resumo de uma página para a diretoria: número de licenças-paternidade dos últimos 24 meses, estimativa de ausências por ano com o cronograma de 2027 a 2029, o que a convenção coletiva já prevê e uma recomendação objetiva sobre aderir ou não ao Empresa Cidadã. Feche com as duas decisões que precisam de resposta até dezembro: como a política interna se posiciona diante do novo piso e como será organizada a cobertura do trabalho nas ausências. Levar o tema pronto para decisão evita descobrir a lei na primeira licença de janeiro.
Mais que prazo: licença-paternidade como sinal de cultura
Prazo maior é a parte visível da mudança. A parte invisível é o que a licença revela sobre a empresa. Quando o pai se afasta de verdade, sem mensagens diárias e sem cobrança disfarçada, a conta do cuidado com a criança para de cair só sobre as mulheres, e a empresa mostra na prática o que costuma prometer em discurso na agenda de equidade. O uso pleno da licença por quem é pai diz mais sobre o clima organizacional do que qualquer painel de indicadores.
Há também uma leitura de atração e retenção. A licença ampliada entra na mesma prateleira dos benefícios corporativos mais valorizados por quem está formando família, ao lado de flexibilidade e home office, e conversa diretamente com o que se convencionou chamar de salário emocional: aquilo que a empresa oferece e que dinheiro não substitui. Empresas que tratarem a nova licença como vantagem competitiva, e não como obrigação a cumprir no mínimo, vão colher em marca empregadora e em qualidade de vida no trabalho o que as demais vão pagar em rotatividade.
Perguntas frequentes sobre licença-paternidade
Quantos dias de licença-paternidade valem em 2026?
Cinco dias corridos, conforme a regra transitória da Constituição de 1988. Em empresas que aderem ao programa Empresa Cidadã, da Lei 11.770/2008, o período é prorrogado por mais 15 dias, chegando a 20. Convenções coletivas e políticas internas podem prever prazos maiores.
O que muda com a Lei 15.371/2026?
A licença-paternidade sobe em etapas: 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027, 15 dias a partir de 2028 e 20 dias a partir de 2029. A lei cria o salário-paternidade, pago pela Previdência Social, garante estabilidade no emprego desde o início da licença até um mês após o término e amplia o período em casos especiais, como filho com deficiência (acréscimo de um terço) e pai que é o único responsável (120 dias).
Quem paga a licença-paternidade ampliada?
A Previdência Social, por meio do salário-paternidade. Para empregados com carteira assinada e empregados rurais, a empresa adianta o salário e depois compensa o valor nas contribuições previdenciárias, no mesmo desenho do salário-maternidade. Empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos recebem direto do INSS.
Fontes e referências
- Lei 15.371, de 31 de março de 2026 (texto original, Câmara dos Deputados)
- Câmara dos Deputados: lei amplia licença-paternidade para 20 dias e cria salário-paternidade
- Agência Brasil: saiba o que muda com a nova licença-paternidade
- Lei 11.770/2008, que criou o programa Empresa Cidadã (Planalto)
Temas ligados: benefícios corporativos, salário emocional, qualidade de vida no trabalho, clima organizacional e home office.
Como sua empresa vai se preparar para a nova licença-paternidade? Na comunidade Promova RH, profissionais de gente comparam políticas, planos de cobertura e o que está funcionando de verdade em empresas brasileiras.
Fundador do Promova RH e criador da CGLC. Há mais de uma década na interseção entre base acadêmica e prática de gestão de pessoas.
