Pesquisa salarial é o levantamento estruturado do que o mercado paga por um conjunto de cargos, num recorte definido de setor, porte e região, para servir de referência a decisões de remuneração. Dito assim parece simples, e é justamente aí que a maioria dos projetos tropeça. O trabalho difícil não é coletar número. É decidir com quem comparar, entender o que cada número mede e transformar o resultado em uma regra que a empresa consiga sustentar.
O que uma pesquisa salarial responde, e o que ela não responde
Uma boa pesquisa responde a uma pergunta de posição: onde a remuneração da empresa está em relação ao grupo com o qual ela disputa as mesmas pessoas. Ela mostra a distância entre o que a empresa pratica e o que se pratica lá fora, cargo a cargo, e permite enxergar em quais funções essa distância é grande o bastante para virar risco de perder gente ou de pagar mais do que seria preciso.
Ela não responde, sozinha, quanto pagar. Preço de mercado é uma entrada da decisão, não a decisão. Entram junto a capacidade financeira da empresa, a criticidade do cargo, o desempenho da pessoa, a estrutura interna de diferenças entre níveis e a política que a empresa escolheu seguir. Tratar o número da pesquisa como resposta pronta é como olhar a tabela de preços do concorrente e concluir o próprio preço sem olhar o próprio custo.
Ela também não responde por que alguém sai. Salário fora de mercado é um dos motivos de saída, e costuma ser o mais citado nas entrevistas de desligamento porque é o mais confortável de dizer em voz alta. Antes de reagir a uma pesquisa com aumento generalizado, vale cruzar o dado com o que a empresa já sabe sobre turnover e sobre o restante do pacote, que inclui benefícios corporativos e condições que não aparecem no salário base.
Compare cargos, não títulos
O erro mais comum de uma pesquisa salarial acontece antes de qualquer estatística: comparar nomes de cargo em vez de conteúdo de trabalho. Analista de marketing pleno em uma empresa de trinta pessoas costuma fazer algo bem diferente do analista de marketing pleno de uma companhia de cinco mil. Coordenador em uma casa pode ser gerente em outra. Se a comparação é feita pelo rótulo, o resultado sai preciso e errado ao mesmo tempo.
A correção é chata e decisiva: comparar a partir do que a pessoa efetivamente faz, do escopo de decisão, do tamanho da equipe sob responsabilidade e do nível de autonomia. É exatamente a informação que uma descrição de cargo bem-feita organiza. Quem não tem descrições atualizadas não está pronto para fazer pesquisa salarial, está pronto para fazer uma pesquisa de nomes.
A segunda decisão é o grupo de comparação. Empresa de tecnologia de porte médio no interior de Minas não disputa profissionais com o mesmo grupo com que disputa uma multinacional em São Paulo. Comparar com quem está fora do próprio alcance de contratação produz uma sensação permanente de atraso e uma conta que não fecha. O grupo certo é aquele de onde as pessoas da empresa realmente vêm e para onde elas realmente vão.
A média engana, use a mediana
Em remuneração, média é uma medida perigosa. Basta um salário muito alto na amostra para puxar o resultado inteiro para cima e criar a impressão de que a empresa está defasada quando não está. A mediana, que é o valor do meio quando todos os salários são colocados em ordem, resiste a esse efeito: metade paga abaixo, metade paga acima, e um caso extremo não desloca o centro.
Por isso a leitura de uma pesquisa salarial séria trabalha com a distribuição, não com um número só. Os quartis dividem a amostra em quatro partes: o primeiro quartil marca o ponto abaixo do qual está o quarto mais baixo dos salários, e o terceiro quartil marca o ponto acima do qual está o quarto mais alto. Ler mediana e quartis juntos mostra não apenas onde está o centro do mercado, mas o quanto ele está espalhado, o que muda completamente a conversa.
Pesquisa salarial não serve para descobrir quanto o vizinho paga. Serve para decidir, com dado na mão, onde a sua empresa quer estar.
Amostras pequenas exigem ainda mais cuidado. Um cargo com quatro respondentes não tem mediana confiável, tem quatro salários. Quando poucas empresas informaram um cargo específico, o correto é dizer isso no relatório e tratar aquele dado como indicativo, não como referência de mercado.
Onde achar dado público, sem pagar consultoria
Empresa pequena costuma achar que pesquisa salarial é privilégio de quem contrata consultoria. Não é. O Brasil tem pelo menos duas bases públicas e gratuitas que resolvem boa parte das dúvidas de posicionamento.
A primeira é o Novo Caged, do Ministério do Trabalho e Emprego, montado com informações captadas de três sistemas: o eSocial, o antigo Caged e o Empregador Web. O sumário executivo mensal traz o salário médio de admissão por setor, por região e por unidade da federação, e a página da divulgação dá acesso a um painel interativo. Em junho de 2026, o salário médio de admissão no país foi de 2.404,34 reais, com São Paulo em 2.724,94 reais e Roraima em 1.800,73 reais, o menor entre as unidades da federação. Descendo aos subsetores da mesma tabela, a distância aumenta: alojamento e alimentação aparece em 1.988,20 reais, mais de 640 reais abaixo da construção.
A segunda é a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua, do IBGE, que mede rendimento de quem está ocupado, com ou sem carteira. No trimestre de abril a junho de 2026, o rendimento real habitualmente recebido de todos os trabalhos foi estimado em 3.738 reais, estável em relação ao trimestre anterior e 2,8 por cento maior que no mesmo período do ano anterior.
Saber o que a base mede vale mais que o número
Repare no que acabou de acontecer. Duas fontes oficiais, o mesmo país, períodos que terminam no mesmo mês, e dois números bem diferentes: 2.404,34 reais e 3.738 reais. Nenhuma das duas está errada. Elas medem coisas diferentes, em recortes de tempo diferentes, e essa é a lição mais importante de quem trabalha com pesquisa salarial.
Comece pelo tempo. O número do Novo Caged é de um mês fechado, junho de 2026. O do IBGE é de um trimestre móvel, de abril a junho de 2026. Passe ao universo. O Caged registra o salário de admissão, ou seja, de quem acabou de entrar, e cobre apenas vínculos celetistas. Quem está há oito anos na empresa, com promoções e reajustes acumulados, não aparece ali. O número do IBGE é o rendimento habitual de todos os trabalhos das pessoas ocupadas, o que inclui quem trabalha por conta própria, quem está sem carteira assinada e quem tem mais de uma fonte de renda.
Há ainda o recorte fino, que quase ninguém lê e que muda o resultado. O próprio Novo Caged registra que o cálculo do salário de admissão não inclui valores abaixo de 0,3 salário mínimo nem acima de 150 salários mínimos, e também deixa de fora os vínculos intermitentes. É uma escolha metodológica defensável, e é bom saber dela antes de citar o número numa reunião de diretoria. Toda base tem um recorte assim. A pergunta que todo profissional de RH deveria fazer antes de usar qualquer dado salarial, público ou comprado, é simples: quem está dentro dessa conta e quem ficou de fora?
Vale ainda uma ressalva que tempera o que foi dito sobre média e mediana. As duas bases públicas divulgam média, não mediana. Isso não as invalida, mas exige leitura com a cautela certa: uma média de admissão é sensível a casos extremos e serve para comparar ordens de grandeza entre setores e regiões e para calibrar uma oferta de contratação, não para fixar o ponto exato de uma faixa salarial. Mediana e quartis por cargo, quando a empresa precisa deles, costumam vir de um levantamento setorial conduzido por terceiro.
O limite que separa comparar mercado de combinar salário
Existe um jeito de fazer pesquisa salarial que sai caro, e ele parece com o atalho mais natural do mundo: ligar para o colega de RH da empresa concorrente e perguntar quanto ele paga. Em setembro de 2022, o Conselho Administrativo de Defesa Econômica, o Cade, firmou seis acordos, chamados Termos de Compromisso de Cessação de Conduta, com empresas da indústria de produtos, equipamentos e serviços correlatos para cuidados com a saúde, além de 35 pessoas físicas ligadas a elas. O valor total das contribuições pecuniárias foi de 34.302.344,99 reais, recolhidos ao Fundo de Direitos Difusos.
O que estava sob investigação, segundo o Cade, era a troca de informações concorrencialmente sensíveis no mercado de trabalho daquela indústria. A descrição do caso é a parte que interessa a quem trabalha com remuneração. A conduta foi operacionalizada por um grupo de cooperação sem personalidade jurídica, autoidentificado como Grupo MedTech, cuja finalidade inicial era substituir a contratação de uma consultoria para prover conhecimento de mercado sobre os termos de contratação de profissionais do setor. A metodologia básica descrita no caso era o envio de mensagens de e-mail às empresas concorrentes solicitando e fornecendo informações sobre práticas vigentes e futuras, por cargo e especialização, incluindo política de remunerações e vantagens, auxílios e benefícios. Internamente, essas mensagens eram chamadas de pesquisas rápidas, e com frequência circulavam planilhas para preenchimento.
Vale ser preciso sobre o que aconteceu: foram acordos homologados, não condenação. Na sessão, os conselheiros presentes destacaram tratar-se de processo pioneiro em âmbito nacional na investigação de condutas envolvendo o mercado de trabalho. A autarquia também informou que, caso venham a ser condenadas, as empresas podem pagar multas de até 20 por cento do faturamento do ano anterior à instauração do processo, e que pessoas físicas estão sujeitas a multas de 50 mil a 2 bilhões de reais.
O tema não parou por ali. Em maio de 2025, o Cade celebrou seis novos acordos, e cinco deles têm relação com trabalho. Três, firmados com a Dow Brasil, a Monsanto e a IBM Brasil, envolvem investigação conduzida no mercado de trabalho brasileiro e somam 79.581.627,55 reais em contribuições pecuniárias, sem que a autarquia detalhasse publicamente a conduta. Outros dois, com a 3M do Brasil e a Bayer, saíram em processo que investiga a troca de informações concorrencialmente sensíveis entre empregadores do setor de produtos de consumo, com possíveis efeitos no mercado de trabalho brasileiro. Nesse caso, as empresas admitiram participação nas condutas investigadas e se comprometeram a cessar as práticas, a colaborar com a apuração e a adotar medidas para evitar repetição, e pagarão juntas mais de 9,4 milhões de reais.
Olhando as características que aparecem na descrição desses casos, dá para entender o que chamou a atenção da autoridade: a troca era direta entre concorrentes, identificada empresa por empresa, detalhada por cargo e alcançava práticas futuras, não apenas o que já havia acontecido. Boa parte das pesquisas salariais de mercado é desenhada no caminho contrário, e é isso que as distingue do que aparece nesses casos: um terceiro independente coleta, os dados chegam agregados e sem identificação de quem pagou o quê, e o retrato é do que já foi praticado. Esta seção descreve casos públicos e não substitui orientação jurídica: para desenhar ou participar de um levantamento setorial, a conversa certa é com quem cuida de direito concorrencial na empresa.
Do relatório para a decisão
Pesquisa que vira PDF na gaveta não mudou nada. O produto útil de uma pesquisa salarial é uma decisão explícita de posicionamento: a empresa vai pagar na mediana do mercado, abaixo dela ou acima. Cada escolha tem consequência. Pagar na mediana é a posição mais comum e mais defensável. Pagar acima faz sentido em cargos críticos, difíceis de preencher quando alguém sai, e custa dinheiro. Pagar abaixo é uma decisão legítima quando a empresa compensa em outras frentes, desde que ela saiba que está fazendo isso e por quê.
Um roteiro que cabe em quatro semanas. Primeiro, escolha de dez a quinze cargos que representem a estrutura, em vez de tentar cobrir todos: os cargos com mais gente, os mais críticos e os que mais rodam. Segundo, escreva em uma linha o que cada um faz de fato, o escopo e a quem responde, e use essa linha, não o título, para comparar. Terceiro, monte a referência com pelo menos duas origens, por exemplo, o painel público do Novo Caged mais um levantamento setorial conduzido por terceiro independente, e registre o que cada base mede. Quarto, coloque lado a lado o salário atual de cada pessoa e a referência do cargo, que é a mediana quando a base entrega mediana e a média de admissão quando ela só entrega média, calcule a diferença em porcentagem e ordene da maior para a menor. A lista que sobra é a sua agenda, e ela quase sempre é mais curta, e o ajuste que ela pede mais barato, do que a impressão que existia antes da conta.
O passo seguinte é transformar isso em regra, e não em exceção negociada caso a caso. É o papel de um plano de cargos e salários, que organiza faixas e critérios de movimentação, e de uma remuneração estratégica, que amarra a política de pessoas à estratégia do negócio. Sem essa camada, cada pesquisa nova gera uma rodada de ajustes pontuais que desorganiza a estrutura interna em vez de corrigi-la.
Erros comuns que estragam uma pesquisa boa
Os dois primeiros erros já foram tratados acima, o do título comparado no lugar do conteúdo do trabalho e o da média usada no lugar da mediana. Os outros três aparecem menos e custam tanto quanto.
O terceiro é comparar apenas o salário base, ignorando que parte relevante da remuneração pode estar em bônus, comissão ou benefícios, o que faz duas empresas parecerem distantes quando o pacote total é próximo.
O quarto é confundir defasagem individual com defasagem estrutural. Uma pessoa abaixo da mediana pode estar abaixo por desempenho, por tempo curto de casa ou por ter entrado num momento diferente do mercado, e nesse caso a correção é individual. Quando o cargo inteiro está abaixo, o problema é da faixa, e corrigir pessoa por pessoa só adia a conta.
O quinto é tratar o resultado como segredo absoluto. A empresa não precisa divulgar salários individuais, mas precisa conseguir explicar o critério: por que existem faixas, o que faz alguém andar dentro da faixa e o que a empresa considera ao definir onde quer se posicionar. Esse é o terreno da transparência salarial, que no Brasil deixou de ser só boa prática: a Lei 14.611/2023 criou obrigações próprias para parte das empresas.
Com que frequência refazer
Uma vez por ano resolve para a maior parte das empresas, de preferência num momento fixo e articulado com o ciclo de orçamento, para que a conclusão da pesquisa chegue a tempo de virar dinheiro previsto. Em cargos de alta rotatividade ou em momentos de mercado aquecido, faz sentido acompanhar um subconjunto pequeno com mais frequência, sem refazer o levantamento inteiro.
Refazer com frequência excessiva tem um efeito colateral previsível: cria a sensação de que a empresa está sempre correndo atrás e transforma remuneração num assunto permanentemente em aberto. Uma referência estável, revisada em cadência previsível, sustenta melhor a conversa com gestores do que um número que muda a cada trimestre.
Perguntas frequentes
Qual a diferença entre pesquisa salarial e plano de cargos e salários?
A pesquisa salarial olha para fora e responde onde a empresa está em relação ao mercado. O plano de cargos e salários olha para dentro e organiza a estrutura: quais são os cargos, como se agrupam por nível, qual a faixa de cada um e o que faz alguém se mover dentro dela ou entre elas. A pesquisa é insumo, o plano é a regra. Fazer plano sem pesquisa produz uma estrutura descolada do mercado, e fazer pesquisa sem plano produz ajustes avulsos que desorganizam a estrutura.
Posso pedir a tabela salarial de outra empresa para comparar?
Esse é justamente o caminho que produziu casos no Cade. Em processo pioneiro sobre mercado de trabalho, a autarquia investigou a troca de informações concorrencialmente sensíveis entre empresas que enviavam e-mails a concorrentes pedindo e fornecendo dados de remuneração, benefícios e práticas futuras por cargo. O processo rendeu acordos que somaram mais de 34 milhões de reais em contribuições pecuniárias, sem que houvesse condenação: com o acordo homologado, o processo fica suspenso em relação a quem assinou, até o julgamento final. O desenho usual do levantamento de mercado vai no sentido contrário do que apareceu nesses casos: é conduzido por um terceiro independente, devolve dados agregados, sem identificar quem pagou o quê, e retrata o que já foi praticado. Como o tema é concorrencial, a decisão de participar de qualquer levantamento setorial merece passar pela área jurídica.
Empresa pequena consegue fazer pesquisa salarial?
Consegue, com uma ressalva que precisa estar clara. O painel público do Novo Caged mostra salário médio de admissão, ou seja, o preço de entrada, e não o que se paga a quem já está na casa. Serve bem para calibrar oferta de contratação e para enxergar diferença entre setor e região, e não substitui um levantamento setorial quando a pergunta é sobre quem já está no quadro. Com dez a quinze cargos bem descritos, o painel do Caged e a leitura atenta do que cada base mede, já se chega a uma primeira referência de posicionamento. O que não dá para pular é a descrição do trabalho de cada cargo, porque é ela que garante que a comparação faz sentido.
Fontes e referências
- Cade, acordos em processo que investiga condutas anticompetitivas no mercado de trabalho da indústria de healthcare (Processo Administrativo nº 08700.004548/2019-61)
- Cade, seis acordos em investigações de condutas anticompetitivas
- Ministério do Trabalho e Emprego, Novo Caged, sumário executivo de junho de 2026
- IBGE, PNAD Contínua, trimestre encerrado em junho de 2026
Temas ligados: descrição de cargo, plano de cargos e salários, remuneração estratégica, transparência salarial, benefícios corporativos e turnover.
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